Associazione Commercianti Albesi

Il Presidente del Consiglio, sia tramite l’ormai noto Decreto Cura Italia, convertito poi in Legge alla fine di aprile, sia tramite il recentissimo Decreto Rilancio, ha stabilito di “sospendere” l’efficacia dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo per un ben determinato arco temporale: dapprima 60 giorni, con il Cura Italia, adesso prorogati per un totale di 5 mesi a seguito pubblicazione del Decreto “Rilancio” (D.L. 32/2020) avvenuta lo scorso 19 maggio in Gazzetta Ufficiale.

Leggiamo le norme.

Nel Decreto “Cura Italia” la norma sul divieto dei licenziamenti era stata così riportata (attraverso l’art. 46 del D.L. n. 18/2020, convertito poi in legge): “A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020 , fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d’appalto . Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604.

Il recente Decreto “Rilancio”, sulla scia del Cura Italia, ha disposto, all’articolo 80: “Modifiche all’articolo 46   in   materia   di   licenziamento   per giustificato motivo oggettivo: 1.  All’articolo 46 del decreto-legge 17 marzo 2020 n.   18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n.  27, sono apportate le seguenti modificazioni: a) al comma 1, le parole: “60 giorni” sono sostituite dalle seguenti: "cinque mesi" ed è aggiunto infine il seguente periodo: "Sono altresì sospese le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in corso di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604.”; b) dopo il comma 1, è aggiunto il seguente: "1-bis. Il datore di lavoro che, indipendentemente dal numero  dei dipendenti, nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo  2020  abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato  motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3 della legge  15  luglio  1966,  n. 604, può, in deroga alle previsioni di cui  all'articolo  18,  comma 10, della legge 20 maggio 1970, n. 300, revocare  in  ogni  tempo  il recesso purché' contestualmente faccia richiesta del  trattamento  di cassa integrazione salariale, di cui agli articoli  da  19  a  22,  a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né  sanzioni per il datore di lavoro.". 

 

Quindi, in sintesi:

- dal 17 marzo 2020 l’avvio delle procedure ex art. 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991 è precluso per 5 mesi e durante lo stesso periodo sono sospese le procedure pendenti avviate dopo il 23 febbraio: sono fatte salvi i recessi relativi al personale impiegato in appalti che sia stato riassunto a seguito del subentro di altra impresa in conseguenza di un obbligo di natura legale, di CCNL o di clausola inserita nel contratto di appalto;

- le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 7 della legge n. 604/1966 in corso alla data del 17 marzo 2020 sono sospese;

- per 5 mesi, a partire dal 17 marzo 2020, a prescindere dal numero dei dipendenti occupati, il datore di lavoro non può recedere dal contratto di lavoro per un giustificato motivo oggettivo come identificato dall’art. 3 della legge n. 604/1966;

- il datore di lavoro che, a prescindere dal numero dei dipendenti, nel periodo dal 23 febbraio al 17 marzo abbia licenziato per giustificato motivo oggettivo, uno o più lavoratori, può revocare il provvedimento senza essere sottoposto a scadenze temporali, derogando alle previsioni ex art. 18, comma 10, della legge n. 300/1970, purché, contestualmente, richieda un trattamento di integrazione in deroga per il soggetto (o i soggetti) interessati dalla data di efficacia del provvedimento di licenziamento. Il rapporto (o i singoli rapporti) vengono ripristinati, senza soluzione di continuità, e senza alcun onere o sanzione in carico al datore di lavoro.

Questo, insomma, il nuovo scenario normativo in cui si muove il potere di recesso del datore di lavoro ai tempi dell’emergenza da COVID-19, che senza dubbio lascia qualche incertezza interpretativa.

Ma cosa succede invece ai licenziamenti che non rientrano strettamente in quelli citati dalla (nuova) legge? Innanzitutto, è il caso di sgombrare il campo da equivoci: i licenziamenti disciplinari possono ancora essere intimati e non ricadono in nessun modo nella sospensione di cui si è detto. Vi sono, però, altre tipologie di licenziamenti: si pensi ai licenziamenti in prova o per superamento del periodo di comporto o per intervenuta inidoneità psico-fisica.

Di seguito una elencazione che, peraltro, potrebbe non essere esaustiva:

- i licenziamenti per giusta causa che sono quelli che non consentono la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto. Si tratta di una previsione legale che non vincola il giudice alle fattispecie indicate del CCNL, a meno che quest’ultimo non consideri una ipotesi di giusta causa come un inadempimento per il quale debba essere prevista una sanzione di natura conservativa. Un eventuale licenziamento determinato da una condotta gravemente colposa del dipendente obbliga, comunque, il datore di lavoro alla procedura ed alle garanzie previste dall’art. 7 della legge n. 300/1970;

- i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo caratterizzati da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ivi compresi quelli di natura disciplinare che comportano il rispetto della procedura di contestazione e di difesa formulata dall’art. 7 della legge n. 300/1970 e dai CCNL. In tale fattispecie può rientrare il licenziamento per scarso rendimento ove sussiste la dimostrazione di una condotta negligente e colpevole del dipendente tale da far risultare una enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi produttivi e quanto effettivamente realizzato nel periodo considerato;

- i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia, atteso che per la eventuale prosecuzione fino al limite dei 70 anni occorre il consenso del datore di lavoro, come ricordato dalle Sezioni Unite della Cassazione con la decisione n. 17589 del 4 settembre 2015, non essendo, quello del dipendente, un diritto di natura potestativa;

- i licenziamenti dovuti al superamento del periodo di comporto ove si è in presenza di un iter “assimilabile” a quello del giustificato motivo oggettivo. Per completezza di informazione ricordo che il Legislatore al comma 7 dell’art. 7 della legge n. 604/1966 che riguarda la procedura per il tentativo obbligatorio di conciliazione nei casi in cui il datore di lavoro intenda procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, esclude, espressamente, da tale tentativo, i licenziamenti per superamento del periodo di comporto;

- i licenziamenti per inidoneità;

- i licenziamenti dei dirigenti ove la motivazione prevista è quella della “giustificatezza”: tale canone difetta del rigore che caratterizza i licenziamenti degli altri lavoratori in quanto, sotto l’aspetto oggettivo, la posizione assegnata al dirigente potrebbe non essere pienamente adeguata allo sviluppo strategico dell’impresa, cosa che consente il suo licenziamento nel quadro di un migliore posizionamento sul mercato (Cass. 11 giungo 2008, n. 15496);

- i licenziamenti dei lavoratori domestici, in quanto, in tali casi, il recesso è “ad nutum”, con il rispetto del preavviso contrattuale, a meno che si sia in presenza di mancanze talmente gravi da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto;

- i licenziamenti dei lavoratori in prova, a seguito di atto sottoscritto dalle parti prima della instaurazione del rapporto, con l’indicazione precisa e puntuale delle mansioni e della durata;

- la risoluzione del rapporto associativo nelle cooperative di produzione e lavoro per esclusione del socio che determina l’automatica cessazione del rapporto di lavoro subordinato stipulato secondo le modalità previste dall’art. 1, comma 3, della legge n. 142/2001. Un eventuale recesso per giustificato motivo oggettivo adottato in questo periodo, sia esso individuale che collettivo a seguito di procedura di riduzione di personale, ricade nelle regole generali sulla preclusione e sulla sospensione che sono state poc'anzi esaminate;

- i licenziamenti dei lavoratori dello spettacolo, qualora nel contratto individuale di lavoro subordinato a tempo indeterminato c.d. “di scrittura artistica”, viene inserita la “clausola di protesta” che consente al datore di lavoro di risolvere unilateralmente il rapporto in via anticipata allorquando, per motivato convincimento dell’imprenditore, l’artista venga ritenuto non idoneo alla parte affidata. Sul punto, l’inserimento di detta clausola è stata riconosciuta legittima dalla Cassazione con la sentenza n. 3628 del 28 giugno 1979;

- i licenziamenti di natura ideologica nelle associazioni di tendenza, laddove la motivazione, in relazione ai c.d. “portatori di tendenza”, è determinata dalla mancanza (originaria o sopravvenuta) di piena adesione degli stessi alla finalità etica dell’organizzazione (ad esempio, funzionario dirigente espulso dal sindacato, laddove l’adesione ideologica costituisca requisito essenziale della prestazione (Cass., 16 giugno 1994, n. 5832);

- i licenziamenti degli sportivi professionisti assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (caso poco frequente in quanto la regola, largamente predominante, è quella dell’assunzione a termine), stipulato ai sensi della legge n. 91/1981: il recesso può discendere sia dall’art. 2118 c.c. che dal successivo art. 2119, ferma restando la possibilità della risoluzione consensuale ex art. 1372 c.c.. E’ stata, ad esempio, in passato, riconosciuto come motivato da giusta causa il licenziamento di un direttore sportivo di una società di calcio per prestazioni deludenti della squadra (Tribunale di Venezia, 14 settembre 1993) o quello di un calciatore professionista coinvolto nel c.d. “calcio scommesse” (Tribunale di Ascoli Piceno, 25 gennaio 2013);

- la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo a seguito da parte del datore di lavoro della previsione contenuta nell’art. 2118 c.c.: in tale ipotesi non è ravvisabile il giustificato motivo oggettivo.